Groepsvorming volgens het Tuckman model

Teamontwikkeling: hoe werkt dat eigenlijk? Maak kennis met de 4 stadia van groepsvorming van het Tuckman model

Hoe zorg ik ervoor dat mijn team of groep meer initiatief neemt?
Wat kan ik doen om de groepsleden open en eerlijk feedback aan elkaar geven?
Hoe zorg ik ervoor dat ze mij minder nodig hebben om dingen voor elkaar te krijgen?

Dit zijn vragen die wij heel vaak krijgen van leiders of begeleiders van teams en groepen. En dat zijn hele mooie vragen! Want het betekent dat je je realiseert dat je met jouw
leiderschap invloed hebt op de ontwikkeling van een groep of team.

Teamontwikkeling

Net zoals dat een individu een bepaalde ontwikkeling doorloopt, en in elke fase iets anders nodig heeft om zich verder te kunnen ontwikkelen, geldt ditzelfde voor teams of groepen mensen die met elkaar samenwerken of met elkaar ontwikkelen. Een (bege)leider of trainer van een groep kan deze ontwikkeling bevorderen en soms ook, zonder dat hij of zij dat misschien doorheeft, belemmeren.

De vier fases van het Tuckman model

Om te weten wat een groep mensen nodig heeft om met elkaar verder te groeien en wat jij als (bege)leider kan doen (of juist laten!) om de groepsvorming te stimuleren, is het handig dat je leert herkennen in welke ontwikkelingsfase een team of een groep verkeert en welke competenties het team of de groep moet ontwikkelen om verder te groeien. Elke groepsfase vraagt andere competenties van de groep en daarmee vraagt elke groepsfase ook andere vaardigheden van de (bege)leider of trainer van deze groep. Bruce Tuckman ontwikkelde een model voor teamontwikkeling waarin hij vier fases van teamontwikkeling onderscheidt. Hij geeft ook goed inzicht in de kenmerken van elke fase en welk leiderschap het team per fase juist wel of juist niet nodig heeft. Dit model geldt voor elke soort groep, ongeacht het doel van de groep.

Fase 1 Groepsvorming – enthousiasme

In deze fase is nog niet echt sprake van een echt team of echte groep. Mensen zijn enthousiast over hun deelname aan de groep of het team en willen aan de slag, tegelijkertijd ervaren ze ook onzekerheid over of en zo ja hoe ze in de groep of het team passen. Leden zijn vooral gericht op eigen doelen en behoeften en communiceren meer met de leider dan onderling. Groepsleden zijn sterk geneigd zich te conformeren aan ‘hoe het hoort’ in de groep of hoe de leider het voorstelt. In deze fase wil niemand wil buiten de boot vallen in deze fase.

Wat werkt wel voor een (bege)leider in deze fase:

• Structuur en duidelijkheid geven (kaders, doelen, richting)
• Voortbouwen op dat wat de groep inbrengt (‘alles is goed’)

Wat werkt niet voor een (bege)leider in deze fase:

• Overnemen of te oplossingsgericht zijn (dit creëert extra afhankelijkheid van jou als leider)
• Te veel ruimte geven voor eigen invulling van regels en afspraken (dit vergroot de onzekerheid)

Fase 2 Storming – ongemak

Door het goed doorlopen van fase 1 is de verbinding en het vertrouwen onderling gegroeid. Groepsleden zijn minder geneigd zich aan te passen aan ‘hoe het hoort’ of hoe de leider het voorstelt. Leden ontdekken dat ze een andere aanpak of een andere manier van communiceren hebben en dat dit kan leiden tot conflicten of tot ontevredenheid over het leiderschap of zelfs tot het twijfelen aan teamdoelen of aan de aanpak.
Dit is voor veel leiders (en ook groepsleden) een ongemakkelijke fase. De neiging kan zijn om snel terug te willen naar harmonie en aanpassing, omdat dat veiliger en prettiger voelt. Echter, om verder te groeien als groep of als team is het JUIST nodig dat ook deze fase wordt doorlopen.

Wat werkt wel voor een(bege)leider in deze fase:

• Coachen op conflicthantering: gedrag, effect en behoefte benoemen om de groepsvorming te bevorderen
• Meebewegenen dan wel voortbouwen op voorstellen van de groep

Wat werkt niet voor een (bege)leider in deze fase:

• Brandjes blussen of gaan bemiddelen
• Strak gaan sturen en de regie volledig in handen willen houden

Fase 3 Norming – samen bouwen

In deze fase is een groep succesvol door de stormingsfase heen gekomen en merken de groepsleden dat ze door middel van onderlinge communicatie en het uitspreken van behoeften en verwachtingen dichter naar elkaar toegroeien. Dat naast duidelijkheid en afspraken ook begrip en inzicht in elkaars doelen en verwachtingen nodig is om met elkaar de doelen te bereiken.

Onderlinge verschillen worden meer als een kwaliteit en als helpend ervaren dan als belemmerend. Er zijn meer ‘echte’ gesprekken en onderlinge problemen worden aangepakt en uitgepraat. Ook zoeken groepsleden elkaar meer op om elkaar hulp te bieden en staan ze open voor elkaars ideeën en meningen.

Wat werkt wel voor een (bege)leider in deze fase:

• Tijd maken voor individuele begeleiding
• De link leggen naar andere groepen of teams of hoe het geleerde buiten deze groep kan worden toegepast en geïntegreerd

Wat werkt niet voor een als (bege)leider in deze fase:

• Te veel op de voorgrond blijven of te veel willen sturen
• Conflicten vermijden of te mild zijn in je feedback

Fase 4 Performing – productiviteit en creativiteit

Een team of groep in deze fase staat als een huis! Het weet wat te doen en hoe daarvoor te gaan. Er is veel onderling vertrouwen en betrokkenheid in ieders vermogens en de sterke en zwakke kanten van alle leden zijn bekend.
Het team of de groep deinst niet terug voor eventuele conflicten of problemen, ze zijn trots op hun prestaties en effectief in het aanpakken van hun werkzaamheden en eventuele obstakels. Er heerst een prettige sfeer en er wordt voortgang geboekt.

Wat werkt wel voor een (bege)leider in deze fase:

• Volgen en coachen van de vragen van het team
• Prikkelen met nieuwe ideeën en nieuwe kaders

Wat werkt niet voor een (bege)leider in deze fase:

• Alertheid/zicht verliezen op veranderingen binnen of buiten het team die een terugval naar een ander fase kunnen veroorzaken
• Succes niet meer vieren of medewerkers niet meer uitdagen, dit leidt tot verlies van betrokkenheid en bevlogenheid bij de leden

Wan kan je hiermee?

Of je nu een teamleider, projectleider, teamcoach of trainer van groepen of teams bent, het is ongelofelijk handig en boeiend om de groepsfasen van Tuckman te herkennen en vervolgens jouw leiderschapsstijl te kunnen aanpassen aan dat wat een groep nodig heeft om verder te kunnen groeien.

Wil je je hier verder mee? Professioneel Trainen met Impact

Als je hier (veel meer) over zou willen leren en ervaren, dan zou het zomaar kunnen dat onze trainersopleiding ‘Trainen met Impact’ iets voor jou is. Tijdens deze opleiding gaan we uitgebreid in op de verschillende groepsfases van Tuckman en hoe je als (bege)leider de team- of groepsvorming kan beïnvloeden. Je leert daarnaast alles over welke interventies je kunt toepassen om groepen te laten groeien. En natuurlijk leer je (nog meer) over het herkennen van jouw valkuilen bij het leiding geven aan of begeleiden van groepen of teams en hoe je deze kan ombuigen naar effectiever leiderschap voor groepen.

Ga naar de webpagina van’ Professioneel Trainen met Impact’ voor meer informatie over de training. En als je vragen hebt, kan je altijd een mail sturen naar JBBX of een mail sturen naar de hoofdtrainer eveline@JBBX.nl: “Groepsprocessen zijn zeer boeiend, daarover ga ik graag met je in gesprek!”